Organizasyon Yönetimi
Organizasyon kelimesinin iki anlamı vardır. Bir tanesi, “örgüt” anlamına gelen, bir işlevi yerine getirmek üzere düzenlenen bir yapıyı, bir ilişkiler topluluğunu anlatmaktadır. İkinci anlamda ise bu yapının oluşturulma sürecini, bir seri “örgütleme” faaliyetini ifade etmektedir.[1] Barnard’a göre örgüt, iki ya da daha fazla kişinin bilinçli olarak eşgüdümlenmiş etkinlikler sistemidir. Barnard’a göre, bir örgütün var olabilmesi için üç temel öğe zorunludur. Bunlar: (1) Birbiriyle iletişimde bulunabilecek bireyler, (2) amacın gerçekleştirilmesine katkıda bulunma isteği ve (3) gerçekleştirilmesi gereken ortak bir amaçtır. Bu açıklamalardan bir örgütün temel öğeleri olarak bireyler, isteklilik ve genel ve ortak bir amaç anlaşılmaktadır. Belli amaçları gerçekleştirmek için oluşturulan örgütler, bu amaçlarını gerçekleştirdikleri sürece varlıklarını sürdürebilirler. Başka bir anlatımla, örgütler etkili ve yeterli oldukları sürece varlıklarını korurlar.[2]
Organizasyon; belli bir amaç doğrultusunda bir araya gelen kitlenin kurumsal anlamda bir sistemle birlikte aynı amaca ulaşmada kullandıkları yapısal bir bütündür. Organizasyonlar, aynı amaç doğrultusunda bir araya gelmiş bireylerin oluşturduğu kitlenin sonuç alma adına araç olarak oluşturdukları organik bir yapı olarak tanımlanabilir. Organizasyonlar, amaç olarak değil amaca giden yolda bir araç olarak görülmelidir.
İnsanın varoluşuyla birlikte, yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan belli başlı ihtiyaçlarını karşılaması adına -kendi bünyesinde- organizasyonları oluşturmuştur. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini ele aldığımızda, en başta olan fizyolojik gereksinimler tıp sektörünü doğurmuştur ve bu bağlamda organizasyonun meşru bir zemin içerisinde kurulmasını sağlamıştır. İkinci önemli gereksinimlerden olan “güvenlik” gereksinimi; Maslow’a göre insanın kendini diğer hiyerarşik gereksinimleri karşılaması adına, diğer ihtiyaçların köprüsü konumu olarak görmektedir. Maslow; insan için öncelikli gereksinim, yaşama ve yaşamını devam ettirebilmesi için kendi güvenliğini sağlaması gerekliliğini belirtmektedir. Bireyler kendi güvenliklerini bir kurumsal zemin içerisinde sağlama adına, öncelikli olarak devlet kavramı içerisinde meşru güç kullanan güvenlik güçleri ile sağlama gereksinimi duymuş ve bu kapsamda insan kendi özgürlük alanına dokunmaması kaydı ile bu organizasyonlara belli oranda güç ve gücü kullanma yetkisi vermiştir. Bunu sağlarken organizasyonun asıl meşruiyet sebebi yine insanın kendi güvenliğidir. İnsan kendi ihtiyaçlarını karşılama adına diğer ihtiyaç seviyelerine geçebilmek için bir araç olarak konusu güvenlik olan organizasyonlarını oluşturup kullanmaktadır. Diğer ihtiyaçlar adına farklı organizasyonlar, yine insan eliyle var edilmiş ve günümüzde evrilerek gelişimini devam ettirmektedir. Bu organizasyonlar, kendi içerisinde ne kadar evrim geçirirse geçirsin, ne kadar değişim ve gelişim gösterirse göstersin değişmeyen tek organizasyon modeli “Hiyerarşik Organizasyon Modeli”dir. Bu model, konusu güvenlik olan tüm organizasyonların benimsediği bir model olarak karşımıza çıkmaktadır.
1.2 HİYERARŞİK ORGANİZASYON
Tüm organizasyonlar yapı itibari ile bir hiyerarşi içerisinde yönetilir ve sistem geliştirir. “Hiyerarşik organizasyon” tanımındaki asıl amaç hiyerarşi derecesi yüksek organizasyonun tanımını yapmaktır. Bunlar; Silahlı Kuvvetler, Emniyet Birimleri, İstihbarat Teşkilatları, İtfaiye gibi legal organizasyonlar olmakla birlikte illegal örgütler de dahil edilebilir.
Platon’a göre devlet; birlikte yaşama zorunluluğundan doğan, yine bireyin kendisinin bir araya getirdiği doğal bir oluşumdur. Platon bu görüşü ile devleti oluşturan öğenin toplum ve toplumun birlikte yaşama dürtüsü olduğunu belirtmiştir. Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisinde üst sıralarda yer alan güvenlik konusu, bireylerin devlet kanalı ile kendi güvenliklerini sağlama adına konusu güvenlik olan organizasyonları var etmiştir. Bu organizasyonlar; devletin ve bireylerin güvenliğini sağlayan (Silahlı Kuvvetler, Emniyet Birimi, İstihbarat Teşkilatları, İtfaiye vb) organizasyonlardır. Karl Marx, Frederich Engels, Max Weber ve Thomas Hobbes gibi düşünürler; devleti meşru güç kullanan bir canavara benzetmekle birlikte devletin varlığını ve devletin varlığıyla birlikte ulusal ve bireysel güvenliği sağlama adına güç kullandığını dolaylı yoldan kabul etmektedir. Meşru gücün kullanımı ve meşru gücü oluşturan bireylerin güvenlik felsefesine olan bakış açıları ile meşru güce meşruiyet kazandıran toplumsal yapının durumuna göre meşru gücün kullanımında görecelik göstermektedir. Lİberalist bakış açısı ile bakıldığında özgürlük kavramı “başkasının özgürlük alanı kısıtlanmadığı sürece özgürlüğün sınırı yoktur” anlayışıyla birlikte totaliter ve faşist bakış açısı olan “sistem içerisindeki sonsuz özgürlük” anlayışları güvenlik konusunda görecelik hususunu göstermektedir. Bu durum, konusu güvenlik olan organizasyonların hiyerarşi derecesini değiştirmekte ve bulunduğu görüşe göre şekil almaktadır. Aynı dönemde yaşamış olan Roosewelt Amerikası, Hitler Almanyası ve Stalin Rusyası’nda yaşayan insanlar, kendilerince özgürdürler; ancak güvenlik açısından bakıldığında, meşru güç kullanan ve konusu güvenlik olan organizasyonların hiyerarşik yapılarındaki farklılıklar toplumsal yapının benimsediği değerlere entegre olarak derecelendirilebilir. O dönem içerisindeki belirtilen ülkelerin hiyerarşik organizasyonları incelendiğinde; Amerikan Silahlı Kuvvetlerinin Alman ve Bolşevik Silahlı Kuvvetlerine göre daha hafif bir hiyerarşik yapı içerisinde olduğu görülmektedir. Bunun sebebi, Amerikan yönetiminin ve halkın benimsediği liberalizmdir.
Hiyerarşik Organizasyonlar; bağlı bulundukları toplumun içerisinden seçilen bireyler tarafından oluşturulmuş, belli başlı amaçlar etrafında toplanmış ve bağlı olduğu organizasyon hedeflerine ulaşabilmek adına ast ve üst ilişkileri belli bir kültür ve sistematik şekilde işleyen örgütlenmiş organizasyon olarak tanımlanabilir. Bu tanımla birlikte Çinli stratejist Sun Tzu’unun “Savaş Sanatı” adlı eserinde belirtilen orduların, toplumun aynası olduğu tezi geçerliliğini hala korumaktadır. Toplumdan ayrı ve toplumun hedefleri dışında bir “Hiyerarşik Organizasyon” düşünülmemelidir. Toplum, kendi hiyerarşik organizasyonunu oluştururken kendi kültürünü organizasyona enjekte eder. Bununla birlikte toplumsal kültürden doğan organizasyon, kimi toplumlarda içselleştirilirken kimi toplumlar tarafından da dışlanabilir. Bunun sebebi; toplumsal kültürün hiyerarşik organizasyona bakış açısı ile ilgili olmakla birlikte kimi zaman belli süreçlerde hiyerarşik organizasyonun toplumla olan bağının kopması ile ilgili de olabilir. Böyle durumlarda; toplumdan ayrı dış etken bazlı krizler, toplum ile organizasyon arasındaki bağları güçlendirir ve ortak krize karşı birlikte hareket edebilir. Organizasyonlar; bu durumu etkin kılabilmek adına krizleri kendileri de yaratabilir veya krizin oluşmasına dolaylı yönden destek verebilir.
Toplumsal kültürün yanı sıra hiyerarşik organizasyonun kendi kültürü, ast-üst ilişkilerinde kademesel iletişim farklılıkları da bulunur. Bu durumda organizasyonun kendi kültürünü bir kurum kimliği haline getirerek kurumsallaşır ve kurum kültürü kendiliğinden ortaya çıkar. Organizasyonun amacı; kurum kültürünü organizasyonun tamamına yayarak kendi varlığının devamlılığını sağlamaktır. Organizasyon, kendi kurum kimliğini oluştururken rasyonel faktörleri göz önünde bulundurur ve bu durum bazı zamanlarda toplum ve bireyler tarafından yadırganabilir; ancak organizasyon bu konuda sadece kendi devamlılığını düşünmek zorundandır ve buna göre kararlar almakla mükelleftir. Toplum ile kurum kimliği arasında kalan çatışmalarda organizasyonlar, genellikle kendi çıkarları doğrultusunda kararlar alır. Bu kararı uygularken organizasyonun hedefi; yapıyı bir üst seviyeye çıkarmak ve devamlılığını en üst seviyede korumaktır.
Hiyerarşik organizasyonlar; tarihsel süreç içerisinde birçok kez değişim ve gelişim göstermekle birlikte, bu değişim ve gelişim çok yavaş olarak seyretmektedir. Hiyerarşik organizasyonun kurum kültürü, bu değişim ve gelişimlere direnç göstermektedir. Bu durum, kurumun kendi bakiyesi içerisinde oluşturduğu kurum kültürü ile alakalı olup; hiyerarşik organizasyonların değişmez bazı kuralları karşısındaki tezatlıklardır. Bunlar: kurum kültürü ile rasyonel değişim taleplerinin kurum kültürünü tamamen ortadan kaldıracağı korkusu, kurum kültürü ve rasyonel faktörlerin tezatlığı, kademelerde bulunan bireysel çıkarlar ve değişim ile ilgili taleplerin kısa vadeli olması olarak dört faktörden olmaktadır.
1.2.a. Hiyerarşik Organizasyon Şeması
Düz-dikey piramit olarak örgütlenen ve işlevselliğini bu örgütlemeye bağlı olarak düzenleyen hiyerarşik organizasyonlar, piramidin en üst ile en alt arasındaki bağlantıyı eksiksiz olarak diri tutmak zorundadır. Her kademe bulunduğu pozisyona binaen verilen talimatlar doğrultusunda hareket eder; kademeler arası iletişimsizlikten yaşanacak sorunlarda, piramitte aksaklık yaşayan kademe bağlı bulunduğu üst kademesi tarafından yaptırıma maruz kalır veya kademenin yaptığı iletişimsizlikten doğan olumsuzluğun boyutuna göre kademede bulunan yöneticinin piramit içerisindeki ilişiği kesilir. Bu durum hiyerarşik organizasyonlar için rasyonel bir eylem olmakla birlikte, hiyerarşinin olumsuzluğa sebebiyet vermemesi ve organizasyonun devamlılığı açısından gereklidir. Hiyerarşik organizasyonlar diğer organizasyonlarla karşılaştırıldığında, hata oranı çok düşüktür. Bireysel olumsuzlukların kademesel olumsuzluklara dönüşmemesi, kademeler arası yaşanacak olumsuzların önüne geçilmesini, yine organizasyonun kendi kurumsal kültürü sağlamaktadır. Organizasyonun hiyerarşi derecesi yine toplumsal yapıya göre değişiklik gösterir. Bu durum; organizasyonun hiyerarşik yapısı gereği, kurumsal kültürünün büyük önemi vardır. Organizasyonun hiyerarşi derecesi ve hiyerarşik organizasyon şeması, organizasyonun bakiyesi ile ilintili olmakla birlikte; bakiyesinden yararlanarak organizasyon şemasını tamamlayan organizasyonlar, bakiyesinin içerisinde yaşadığı geçmiş olumsuzlukları ortadan kaldırmak adına yeni hiyerarşik yapılanmaya ve sistematiğe evrilir. Bu durumda, organizasyon bakiyesi ne kadar geniş ise organizasyon içerisinde uygulanmış geçmiş olumsuzluklardan o kadar faydalanılır ve olumsuzluklardan tecrübe kazanarak aynı olumsuzluklar tekrarlanmaz. Bu durum, aynı zamanda kurum kültürü içerisinde organizasyon bakiyesinin önemini de açıklamakta, kurum kültürü ile organizasyon bakiyesinin doğru orantıda olduğunu kanıtlamaktadır. Hiyerarşik organizasyonlarda bilgi akışı, her daim dikey yönlü bir hareket tarzı izlemektedir. Kademeler arası alan kesin çizgiler ile ayrılmış olmakla birlikte; kademeler, kendi sınırları dışına çıktığında belirli yaptırımlarla karşı karşıya kalmaktadır. Yaptırımların mahiyeti, yine kurum kültürünün kendi bünyesinde olmakta, toplumun kültüründen de beslenip harmanlanarak kademenin karşısına çıkarmaktadır. Hiyerarşik organizasyonlar: bulunduğu iletişim kanalları içerisinde, bağlı bulunduğu kademenin talepleri ve kültürü doğrultusunda hareket eder; bu doğrultu dışındaki yapılacak olan her türlü talep, yine kademenin kendi inisiyatifindedir. Olaylara ve durumlara karşı hiçbir kademe tek başına hareket etme şansına sahip olmamakta, üst kademeden gelecek talimatları uygulamak ve çözümlemek durumundadır.
[1] Koçel – İşletme Yöneticiliği, s.22
[2] Aydın – Örgütlerde Çatışma, s. 14-15